Le DRH, maître d’oeuvre du volet social de la RSE et artisan du changement de culture

La réponse aux enjeux de Développement Durable (formalisés par les 17 ODD des Nations Unies) place les entreprises face à de nouveaux défis. La fonction RH est doublement concernée :

1. En tant que pilote des politiques sociales (et sociétales)

La RSE amène les RH à adresser, en parallèle des sujets «traditionnels» qui se trouvent de fait revisités (salaires, conditions de travail, santé et sécurité, formation, dialogue social, valeurs), de nouveaux sujets qui entrent tout naturellement dans leur périmètre (équilibre vie pro/vie privée, gestion du stress, QVT, employabilité, éthique, droits humains chez les fournisseurs, égalité des chances, inclusion, mécénat de compétences). Ainsi la fonction RH contribue à l’ancrage de l’entreprise dans son éco-système et plus globalement dans la société – condition clé de son droit d’opérer. Elle répond aux attentes de nombreuses parties prenantes parmi lesquels le législateur, les partenaires d’affaire et surtout les candidats (cf. les enquêtes et outils mis à la disposition des étudiants par le collectif du « Manifeste pour un réveil écologique ») et salariés (cf. la plupart des enquêtes d’engagement des collaborateurs). La RSE développe l’attraction de talents, la fierté et le sentiment d’appartenance des équipes.

2. En tant qu’artisan du changement

La RSE n’est plus considérée comme au début des années 2000 comme un « nice to have ». La Loi Pacte a entériné la nécessité de « tenir compte des considérations sociales et environnementales des activités ». La RSE est devenue un axe de transformation de l’entreprise, au même niveau que le digital. Les travaux sur la Raison d’Être achèvent de relier RSE et stratégie business. Cet engagement entraîne une mutation profonde des repères, des critères de prise de décision et des
pratiques. Il touche – de façon différenciée selon les secteurs d’activité – toutes les strates de l’organisation et tous les métiers. La fonction RH est au cœur de ces défis, car c’est elle qui anime :

• la communication interne (pour rendre visible les enjeux de RSE spécifiques à l’entreprise, faire la pédagogie de la démarche engagée et de la contribution attendue de chacun) ;
• les plans de formation (pour intégrer la responsabilité aux différents programmes : ex les achats responsables aux modules achats) ;
• la formulation des valeurs (pour introduire la notion de responsabilité et la traduire en comportements observables) ;
• le système de management RH (pour intégrer la RSE aux référentiels de compétences,
  critères de recrutement, d’évaluation annuelle et de rémunération variable; favoriser l’évolution des pratiques managériales)

Si la filière RH s’empare aujourd’hui de la RSE (cf l’enquête conduite en 2019 par l’ANDRH auprès de ses membres), nous avons identifié via nos missions d’accompagnement plusieurs leviers pour favoriser une appropriation complète :

• se former aux enjeux de RSE car la matière est complexe et évolutive (36 % des répondants à l’enquête de l’ANDRH déclarent l’avoir été tout en considérant à 87 % que c’est une compétence clé) ;
• participer aux colloques et événements (nombreux) sur la RSE ;
• s’inspirer des référentiels existants (Lucie, BCorp…) ;
• collaborer avec des parties prenantes internes et externes (associations, experts) recenser les actions existantes mais formaliser une politique centrée sur les enjeux clés (il ne s’agit pas de cocher toutes les cases) et réviser les indicateurs de pilotage ;
• construire un argumentaire pour démontrer le Roi de la démarche aux DG ; conduire une réflexion prospective (car les mutations économiques, technologiques et sociétales vont impacter en profondeur l’emploi, le travail et les organisations)

Par Hugues Carlier, Directeur associé de Des Enjeux et des Hommes

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